1. IL PERCORSO
FORMATIVO
Come si è già evidenziato, la
formazione non è improvvisazione, ma per essere effettivamente
tale è elaborazione di un processo di apprendimento in vario
modo e misura "guidato": formazione infatti significa
intervenire, in maniera finalizzata ed organizzata sul modo di
lavorare e di essere di un individuo o di gruppi, attraverso
scelte anche di metodologie di apprendimento. Per queste ragioni
si parla di "processo formativo", proprio ad
indicare un percorso di apprendimento in vario modo guidato o
consapevole.
Tale processo formativo
solitamente è individuato in un percorso articolato in 5 diverse
fasi:
1) analisi dei bisogni di
formazione (di solito svolti all'interno di una organizzazione);
2) successiva pianificazione
degli interventi formativi, definendo le finalità e gli
obiettivi, le possibili opzioni all'interno di diversi percorsi
formativi facendo scelte - anche in termini di risorse - e
individuando i risultati che s'intendono ottenere nelle varie
fasi;
3) progettazione in relazione
alle specificità delle situazioni e contesti in cui si
privilegia l'avvio dell'attività formativa (i contenuti
specifici dell'apprendimento, la scelta dei docenti, le
metodologie e gli strumenti didattici, comprensivi delle
esercitazioni, simulazioni, ecc, i tempi e la durata del percorso
formativo, predisponendo i fattori logistici ed organizzativi);
4) attuazione degli specifici
interventi "di aula" (attuazione di quanto progettato,
seguendo l'integrazione dei diversi contributi previsti con
apposite competenze di tutoraggio, eventuale "ritaratura" del
percorso formativo anche in base ai problemi riscontrati nella
"gestione d'aula", quali le dinamiche di gruppo
verificatesi)
5) valutazione dei risultati
confrontando questi con i bisogni e gli obiettivi prefissati e
ridefinendo quindi eventualmente anche il percorso formativo
successivo.
Tutti questi aspetti relativi
alle diverse parti del "processo di formazione" sono
trattate, sotto forma di guida operativa, in questa
seconda parte del presente testo. In particolare, ciò che ci è
sembrato utile evidenziare in questa guida operativa è
sintetizzabile in tre punti base:
- l'analisi dei bisogni
formativi, che risulta scarsamente attivata negli
interventi formativi delle organizzazioni di volontariato,
come dai dati emersi dall’indagine svolta per la
realizzazione degli annuari riportati nella prima parte,
è certamente una delle fasi fondamentali del processo
formativo, poiché ci permette di finalizzare l’intervento
formativo a precisi obiettivi su cui ricercare consenso e
condivisione all’interno dell’associazione
stessa. L’analisi dei bisogni e la definizione dei
fabbisogni, può essere quindi considerata già essa
stessa una fase di formazione e può essere articolata
con diversi livelli di approfondimento. Si tratta
certamente di una fase delicata e complessa, forse la più
complessa dell’intero processo formativo, ma è
anche quella che ci permette maggiormente di realizzare
una formazione di qualità. Abbiamo quindi dedicato una
particolare attenzione, nella nostra guida, a questa fase
del processo formativo ed abbiamo individuato anche due
diversi "percorsi" e metodologie di analisi dei
fabbisogni a seconda che siano per singole associazioni o
per un insieme di associazioni (appartenenti ad uno
stesso settore o territorio). L’intento è stato
quello di semplificare questa fase del processo formativo
senza banalizzare proponendo due diversi livelli di
approfondimento. Se quindi la lettura di questa parte
della guida potrà risultare difficile a chi si accinge
per la o le prime volte a realizzare processi formativi,
riteniamo comunque importante sottolinearne l’importanza
e la necessaria attenzione che le va riservata, anche
quando la metodologia può sembrare non sempre di facile
applicazione.
- il processo formativo, sia
all’interno di ogni sua fase che nel suo complesso,
tende sempre a produrre un cambiamento:
cambiamento in uno o più caratteri di un soggetto, di un
gruppo o nell’organizzazione. Dall’analisi dei
fabbisogni formativi, quindi, la successiva
pianificazione prima e la progettazione poi, dovranno
innanzitutto evidenziare finalità ed obiettivi dell’intervento
formativo, e quindi in ultima analisi, il cambiamento che
s’intende perseguire. Infatti la formazione può
essere intesa come modalità per favorire cambiamenti,
anche di tipo organizzativo e talora profondi. "…Il
rischio consiste nel pensare che i soggetti imparano e le
organizzazioni cambiano, che tutto questo è opera della
formazione e che in ultima analisi la formazione è
quindi un’attività organizzativa…occorrerebbe
quantomeno precisare che i soggetti cambiano in quanto
apprendono, mentre le organizzazioni apprendono in quanto
cambiano" (1) .
Il fatto, comunque, che per esempio i volontari si
possano trovare in aula a parlare di come affrontare
alcuni problemi organizzativi della propria associazione,
è già probabilmente il frutto di cambiamenti in corso (intervenuti
nel contesto sociale, territoriale o all’interno
della stessa associazione) di cui gli individui, o gruppi,
prendono coscienza in misura e in modi più appropriati,.
Non sempre le associazioni sono in grado però di
apprendere e governare tali cambiamenti di carattere
organizzativo, ma certamente la formazione favorisce la
ricerca di soluzioni ed attiva i soggetti coinvolti,
favorisce la comunicazione ed il cambiamento stesso.
- infine, ciò che abbiamo
voluto evidenziare in questa guida è che la formazione -
intesa sia di tipo tecnico-operativo che al ruolo - per
essere efficace potrà adottare metodologie in varia
misura "coinvolgenti", ossia dovrà riuscire a
sviluppare la partecipazione attiva di coloro a cui si
rivolge, stimolandola anche con apposite "tecniche"
e "giochi d'aula", con simulazioni, vari tipi
di lavoro di gruppo. I processi di apprendimento sono
infatti attivabili solo con adeguate strategie formative:
ciò implica una scelta, da parte del formatore, delle
metodologie didattiche più appropriate al contesto ed ai
soggetti a cui ci si rivolge con l’intervento
formativo. In particolare il "metodo attivo"
si caratterizza nel presentare ciascun problema nella sua
complessità e prevedendo il coinvolgimento diretto dei
corsisti, mediante esercizi pratici, la sperimentazione,
la discussione. L’ipotesi di base è comunque quella
di far riprodurre in aula, in gruppo, problemi
effettivamente vissuti o tipici, esaminando le dinamiche
e le caratteristiche essenziali, per gestirli o per
rimettere in discussione i propri comportamenti per
migliorarli.
NOTE
1) G.P. Quaglino, "Fare
formazione", il Mulino, Bologna, 85, pagg. 22 e 23
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